[size=5][color=#222222] [size=4]“五一”國際勞動節(jié)來臨之際，即墨法院通過發(fā)布一批勞動爭議典型案例，引導勞動者提升依法維權意識，提醒用人單位合法規(guī)范用工，共同構建和諧勞動關系，營造良好法治化營商環(huán)境。[/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]案例一[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]“臨時工”勞動關系如何認定？[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]基本案情[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4]李某某于2020年6月到某金屬制品公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同。李某某工資由某金屬制品公司委托第三方通過銀行轉賬代為發(fā)放，某金屬制品公司為李某某繳納了2022年1月至3月的社會保險。2022年4月5日，李某某向該公司出具了一份由其簽字的《不投保情況說明》，主要內容是自愿申請公司停交每月為其繳納的社保，在公司干臨時性計件工作，未來不追究不投社保的法律責任，系本人自愿，此說明具有法律證據(jù)效力。2023年5月12日，李某某在工作時傷及手指，被公司員工送往醫(yī)院治療，并由該員工支付了部分款項。2024年4月，李某某提起仲裁申請，要求確認雙方自2020年6月1日起至2024年4月存在勞動關系。仲裁委審理后作出裁決：確認雙方自2022年1月1日至2024年4月26日存在勞動關系。李某某對該裁決不服，向即墨法院提起訴訟。[/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]裁判結果[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4]法院經(jīng)審理認為，根據(jù)人力資源和社會保障局出具的由第三人公司與某公司簽訂的《勞動人事服務合同協(xié)議》，某公司委托第三人為公司員工代發(fā)工資,結合銀行交易流水，自2020年7月30日至2023年7月3日，第三人連續(xù)轉賬支付李某某工資；某金屬制品公司認可為李某某繳納了2022年1月至3月的社會保險；李某某于2023年5月12日在工作中受傷，由金屬制品公司員工幫其辦理住院、支付醫(yī)療費；李某某陳述其自2020年6月1日入職，主要從事電焊工，參加單位考勤，工資由基本工資加計件工資構成，工資通過銀行每月發(fā)放，以上事實之間相互印證，能夠認定李某某與被告公司之間自2020年6月1日起建立勞動關系，且至李某某申請仲裁之日，雙方勞動關系未解除，被告某金屬制品公司主張李某某僅為臨時性勞務工作，未提交有效證據(jù)證明，不予采信。法院判決確認雙方自2020年6月1日至2024年4月26日存在勞動關系。判決作出后某金屬制品公司上訴，二審法院維持原判。[/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]法官說法[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4]“臨時工”是形成于《中華人民共和國勞動法》頒布實施之前相對于企業(yè)正式工的一個概念�！吨腥A人民共和國勞動法》頒布實施后，原勞動部辦公廳《對〈關于臨時工等問題的請示〉的復函》（勞辦發(fā)〔1996〕238號）明確，《中華人民共和國勞動法》施行后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去歷史條件下形成的“臨時工”身份不再具有法律關系認定的意義，相對于正式職工而言的臨時工名稱已經(jīng)不復存在。[/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4]勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系，勞動者對單位而言具有人身及組織的從屬性。是否成立勞動關系，應根據(jù)勞動法等法律規(guī)定和國務院、勞動部門的法規(guī)、規(guī)章、政策認定。本案中李某某雖然向某公司出具了由其簽字的放棄投保的情況說明，但根據(jù)雙方舉證，從李某某的工資發(fā)放形式、公司繳納過短期的社保、公司員工幫助李某某因工受傷治療照顧等，可以相互印證，證實雙方非臨時勞務關系，而是存在事實上的勞動關系。[/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4]承辦法官：國德錫[/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]案例二[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]未訂立書面勞動合同要求支付二倍工資，法院能否支持?[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]基本案情[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4]宋某自2023年2月至2023年7月期間在某餐飲公司從事管理工作，其間，某餐飲公司未與宋某簽訂書面勞動合同，未為宋某繳納社會保險金。2023年7月申請離職，并要求某餐飲公司支付拖欠的2023年6月1日至2023年7月20日工資。某餐飲公司未支付，宋某向仲裁委申請仲裁，請求確認雙方勞動關系，仲裁委未受理，宋某遂向即墨法院提起訴訟，要求確認與某餐飲公司2023年2月至2023年7月期間存在勞動關系，并要求某餐飲公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資、2023年6月1日至2023年7月20日被拖欠的工資以及未繳納社會保險的經(jīng)濟補償金等。[/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]裁判結果[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4]法院經(jīng)審理認為，宋某提交的微信聊天記錄顯示其接受某餐飲公司管理人員工作安排、匯報工作并辦理離職交接，結合工作群記錄，足以認定雙方存在勞動關系。法院認定宋某自2023年2月20日至2023年7月20日期間與該餐飲公司形成勞動關系。[/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4]根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，因某餐飲公司未與宋某簽訂書面勞動合同，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，某餐飲公司應自用工之日起滿一個月起向原告宋某每月支付二倍的工資。宋某自2023年2月20日入職，工作至2023年7月20日，某餐飲公司應支付原告宋某2023年3月20日至2023年7月20日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額28000元（7000元/月×4個月）。法院最終判決某餐飲公司支付宋某2023年6月1日至2023年7月20日期間的工資10500元，2023年3月20日至2023年7月20日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額28000元，經(jīng)濟補償金3500元。[/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]法官說法[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4]《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。法院提醒，除勞動者積極維權外，用人單位也一定要主動與勞動者訂立書面勞動合同，避免承擔支付二倍工資的風險。[/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4]承辦法官：喬婧[/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]案例三[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]勞動者因工受傷，用人單位未繳納醫(yī)保，能否要求賠償？[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]基本案情[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4]王某于2021年1月至某公司工作，某公司未給王某繳納社會保險。2023年1月16日，工作期間王某突發(fā)疾病被送至醫(yī)院住院搶救治療，治療費共計17萬余元。王某經(jīng)搶救無效于2023年1月22日死亡。后王某之父王某某向仲裁委申請仲裁，要求某公司支付王某生前醫(yī)療費。仲裁委經(jīng)審理支持了王某某的仲裁請求。某公司遂向即墨法院提起訴訟，請求不支付王某的醫(yī)療費。[/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]裁判結果[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4]法院經(jīng)審理認為，依照《中華人民共和國社會保險法》第二十三條第一款等規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加職工基本醫(yī)療保險，繳納醫(yī)療保險費，否則用人單位應向勞動者賠償未為其繳納醫(yī)療保險費而導致其無法享受社會保險待遇而遭受的損失。即墨法院委托醫(yī)保部門對王某所花費的醫(yī)療費，按照青島市在職職工醫(yī)療保險待遇的規(guī)定進行了審核，屬于基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金負擔金額為102830.48元，個人負擔金額75195.68元。因某公司未為王某繳納醫(yī)療保險費，致使王某的住院治療花費的應由基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金負擔的102830.48元無法通過醫(yī)保進行報銷。法院判決某公司支付王某醫(yī)療費102830.48元。該判決已生效。[/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]法官說法[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4]社會保險費是社會保險基金的主要來源，用人單位能否按時足額繳納社會保險費，不僅關系到勞動者的勞動權益保障，也關系到社會保險基金的安全和有效運行�！吨腥A人民共和國社會保險法》第六十條第一款規(guī)定：“用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人�！庇萌藛挝徊灰婪�為勞動者繳納社會保險費屬于違法行為，應當承擔相應的法律責任。[/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4]承辦法官：李新峰[/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]案例四[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]未簽訂勞動合同的二倍工資，如何適用仲裁時效制度？[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]基本案情[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4]劉某某自2017年8月1日起在某勞務公司處從事自來水管道安裝工作，雙方未簽訂勞動合同。2024年2月1日劉某某以未及時足額支付工資、未簽訂勞動合同等為由向某勞務公司發(fā)送《被迫解除勞動關系通知書》，要求解除雙方之間的勞動關系，并于2024年3月11日向即墨法院提起訴訟，要求某勞務公司支付拖欠工資、經(jīng)濟補償以及2017年9月至2018年7月未簽訂勞動合同二倍工資差額。某勞務公司辯稱劉某某的仲裁請求無事實和法律依據(jù)且已過仲裁時效，要求駁回其全部請求。[/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]裁判結果[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4]法院經(jīng)審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資�！备鶕�(jù)上述法律規(guī)定，未訂立書面勞動合同的二倍工資是用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同應承擔的法定責任，是對用人單位未依法履行與勞動者訂立書面勞動合同法定義務的一種懲罰性責任，二倍工資在法律性質上不屬于勞動者向用人單位提供正常勞動后應獲得的工資報酬。勞動者主張用人單位支付二倍工資的請求權，不屬于勞動報酬請求權，而屬于懲罰性賠償請求權，該請求權屬于債權請求權的范疇，應適用勞動爭議調解仲裁法關于仲裁時效的規(guī)定。故劉某某于2024年3月11日向仲裁委申請仲裁要求某勞務公司支付2017年9月至2018年7月未簽訂勞動合同二倍工資差額的訴訟請求因已超過仲裁時效，法院不予支持。[/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4][size=4][color=#333333]法官說法[/size][/color][/size][/color][/size][size=5][color=#222222] [size=4]二倍工資差額的性質是對用人單位違法行為的懲罰性賠償，而非勞動者正常勞動對價，故其請求權屬于債權請求權范疇，應適用一年仲裁時效。本案中劉某某與勞務公司未簽訂勞動合同的狀態(tài)始于 2017年8月1日，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應在用工滿一年之日（本案即2018年8月1日）起視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同，未簽訂勞動合同的違法狀態(tài)至此結束。劉某某于2024年3月才申請仲裁，顯然已超過仲裁時效，其該項請求無法獲得支持。法院提醒，勞動者在權益受到侵害時，應及時通過法律途徑維權，避免因超過仲裁時效導致權利無法實現(xiàn)。用人單位也應嚴格遵守勞動法律法規(guī)，及時與勞動者簽訂書面勞動合同，規(guī)范用工管理，防范法律風險。[/size][/color][/size]